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文：成老師 有趣、有料、有態度， 私信小編「績效」兩字，免費發送60分鐘薪酬績效管理內部培訓視頻。 導讀： 如何做好年度薪酬預算有效利用成本 薪酬預算的人力資源管理特徵： 薪酬預算是一項較為複雜的工程，它通過成本—收益分析控制企業成本支出，同時為企業評估提供基礎。薪酬預算的難點不在於預算的編制，而在於預算所反映出的組織結構和薪酬設計的難度。薪酬預算影響著組織權力的分配，是人力資源部門與財務部門、運營部門功能的結合。薪酬預算作為一種溝通工具，提供了調和組織內部部門衝突的手段。 薪酬預算的靈活性特徵： 薪酬預算必須靈活反應環境的變化，預算控制程序應該能夠滿足管理者的決策需要。與靜止預算相比，靈活預算更能適應企業的實際需要。靈活預算強調準確區分固定成本和可變成本的重要性。 ... ... ... ... 首先對公司的總體業績指標作出預測，然後確定企業新的薪酬總額，最後再按照一定的比例分配給各個部門的管理者，由管理者負責進一步分配到具體的員工身上。自上而下的複雜程度與組織結構的繁簡程度成正比。 薪酬總額的確定 •薪酬比率對算法：根據薪酬比率推算合理的薪酬費用總額； •勞動分配率推算法：確定凈資產值在資本和人力資源之間分配的比率； •人工成本比重基準法：人工成本比重為基準，根據目標企業總成本，推算出合理的企業人工成本總額。由於各行業的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術密集型、勞動密集型，因此，不同行業人工成本占總成本的比重這一指標可能差異很大。 薪酬增值幅度的確定 •平均及最大/最小原則。即指規定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同時規定最低和最高增長幅度。 •勞動分配率推算法：確定凈資產值在資本和人力資源之間分配的比率； •績效－回報原則。這種形式的加薪辦法是將績效與加薪相聯繫起來，應當與績效評價原則結合使用； •預算的分配。仔細考慮預算問題是非常重要的，預算限制了每個單元格業績工資增加的百分比。 ... 大家都採用什麼樣的薪酬編制方法？ ... ... 激勵性薪酬設計方案 一、寬頻、彈性的KSF模式 KSF模式的激勵性體現在： 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大 只要員工乾的好，就能加薪 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤 員工成為企業的經營者，和老闆一起共同經營公司 ... KSF方案如何設計呢？ 以生產經理這一崗位為例 ... 第一步，找出生產經理這個崗位與公司利益密切相關的6-8個指標 比如毛利潤、公司總報廢率、部門費用率等等 第二步，根據歷史數據，確定生產經理各個指標的平衡點 比如毛利潤平衡點是100000元，那超過100000元，員工就可以獲得加薪。 所以平衡點的設置一定要滿足兩個要素： 員工較容易達到，這樣員工才會認可 超過平衡點就意味著比過去創造更高的效益，這樣公司才不會增加成本，老闆才會同意 第三步，根據歷史數據，確定獎勵刻度 比如，生產經理這個月沒有人員流失，平衡點是1，那生產經理這個月可獲得多少加薪呢？ 這個是要根據企業數據進行核算的，加的少了員工不滿意，加的多了會損害公司的利益。 KSF增值加薪法，對員工而言，給其提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。 對企業而言，員工拿的越多，意味著他做出了更好的結果，為企業創造了更高的價值，員工收入越高，企業效益越好！從而實現員工和企業的共贏！ 讓員工加薪，不加企業運營成本的管理的方案，讓員工自動自發的拚命工作 更多管理知識：關注我「@商界績效管理」每天乾貨分享 分享是一種美德，希望每篇文章對大家有所啟發和幫助；也期待你的轉發，謝謝！

文章來源取自於：

每日頭條 https://kknews.cc/career/lvov39z.html

博客來 https://www.books.com.tw/exep/assp.php/888words/products/0010150521

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